KEPEMIMPINAN

SIFAT-SIFAT KEPRIBADIAN DAN KEPEMIMPINAN

            Ingat bahwa teori sifat kepemimpinan adalah dasar untuk studi kepemimpinan. Pada bagian ini, kita membahas sifat-sifat dan kepribadian, profil kepribadian, dan menerapkan teori sifat. Sepanjang bab ini, Anda akan mendapatkan pemahaman yang lebih baik dari sifat-sifat kepribadian, yang membantu menjelaskan mengapa orang melakukan hal-hal yang mereka lakukan.

Mengapa beberapa orang outgoing dan yang lain menghindar, keras dan tenang, hangat dan dingin, agresif dan pasif? Daftar perilaku ini terdiri dari sifat-sifat individu. Yang membedakan karakteristik pribadi adalah kombinasi dari sifat-sifat yang mengklasifikasikan perilaku individu. Jika seseorang tidak ingin menjadi seorang pemimpin, kemungkinan dia tidak akan menjadi manajer yang efektif. Dengan demikian, sifat dominasi mempengaruhi ciriciri lain yang berhubungan dengan pemimpin yang efektif. Untuk mencapai potensi kepemimpinan secara penuh, kita harus mau menjadi pemimpin, bekerja untuk mengembangkan keterampilan kita, dan menikmatinya. 

Profil Kepribadian

Profil kepribadian mengidentifikasi individu yang memiliki sifat kuat dan lemah. Ketika kita mengambil tes kepribadian, kita bisa mengetahui sifat kuat dan lemah kita. Tapi selain itu kita harus membuat penilaian yang realistis dan menerima kekuatan dan kelemahan kita dan bekerja untuk meningkatkan perilaku kita. Kita dapat mengubah perilaku kita untuk meningkatkan hubungan dan mengembangkan keterampilan kepemimpinan

Kinerja Pekerjaan

Banyak organisasi memberikan tes kepribadian untuk memastikan pertandingan yang tepat antara pekerja dan pekerjaan. Profil kepribadian juga digunakan untuk mengkategorikan orang sebagai sarana untuk memprediksi keberhasilan pekerjaan, dan kesadaran yang tinggi merupakan prediktor yang baik dari kinerja pekerjaan, sedangkan orang-orang yang tidak stabil cenderung memiliki prestasi kerja yang buruk. Ketika kita mengubah perilaku kita berdasarkan profil kepribadian orang lain, hal itu memungkinkan hubungan yang lebih efektif. Orang yang tinggi dalam keterbukaan untuk pengalaman cenderung mengarah ke inovasi untuk meningkatkan kinerja organisasi

Lima Besar yang Berkorelasi dengan Kepemimpinan

Para peneliti melakukan analisis meta dengan menggabungkan 73 studi sebelumnya untuk mengkorelasikan Lima Besar kepribadian dengan kepemimpinan. Korelasi tertinggi dengan kepemimpinan adalah surgency, diikuti oleh kesadaran, dan keterbukaan pengalaman.

Keramahan berkolerasi lemah dan pengaturan berkorelasi negatif dengan kepemimpinan. 

Menerapkan Teori Sifat

Mengapa Memahami Kepribadian itu Penting

Memahami kepribadian orang penting karena kepribadian mempengaruhi perilaku serta persepsi dan sikap. Sifat-sifat kepribadian seperti ambivalensi, berperan dalam mengapa beberapa orang menunda-nunda atau menghindari membuat keputusan jika memungkinkan. Memahami kepribadian membantu kita untuk menjelaskan dan memprediksi perilaku orang lain dan prestasi kerja. 

Ada Sifat Kepemimpinan yang Penting, tapi Semua Memiliki Pengecualian

Dalam menerapkan teori sifat, kita perlu ingat bahwa ada sifat-sifat yang dimiliki pemimpin yang sukses, dan kami akan mendiskusikannya di bagian utama dengan Big Five. 

Bagaimana kepribadian Big Five berhubungan dengan kepemimpinan? Jika tidak cocok, jangan terlalu khawatir karena selalu ada pengecualian untuk norma. Sebagai contoh lain, CEO Apple Steve Jobs kadang-kadang mendapat sangat emosional dan berteriak pada karyawan. Tapi kita harus ingat bahwa kita dapat meningkatkan sifat kepemimpinan kami dan kami harus terus berupaya untuk lebih memperbaiki.

Kita Dapat Meningkatkan / Memperbaiki

Menyatakan, kita dapat mengubah perilaku kita menjadi lebih efektif. Meskipun Gates, Buffet dan Jung mengatakan mereka introvert, jelas mereka melakukannya dengan baik dalam pengaturan sosial karena mereka berupaya untuk berhasil. Kunci kesuksesan adalah untuk menilai kekuatan dan kelemahan kepribadian kita dan merencanakan bagaimana mengubah perilaku kita untuk lebih meningkatkan, dan dibutuhkan latihan yang disengaja untuk berhasil.

Kepemimpinan dan Neuroscience

Meskipun itu paradigma kepemimpinan pertama, teori sifat masih sedang dipelajari sampai hari ini. Pendekatan canggih baru untuk sifat kepemimpinan adalah melalui penggunaan ilmu saraf. Ada penelitian yang dilakukan untuk mempelajari otak manusia dan bidang neuroscience untuk lebih memprediksi pemimpin inspirasional dan memahami kepemimpinan yang efektif. Memahami peran otak dalam memproduksi perilaku kepemimpinan yang efektif dan bagaimana otak itu sendiri dapat digunakan untuk lebih mengembangkan potensi kepemimpinan teladan dan dapat berguna untuk meningkatkan kemampuan kepemimpinan dan perilaku. Tetapi menjadi bidang studi baru, perlu penelitian lebih lanjut sebelum kita dapat menerapkan kepemimpinan dan ilmu saraf.

Kepemimpinan yang Gagal

Sebelum kita melanjutkan ke bagian berikutnya dan membahas ciri-ciri pemimpin yang efektif, mari kita mengidentifikasi ciri-ciri yang menyebabkan kegagalan kepemimpinan. Sebuah studi yang dilakukan yang membandingkan 21 eksekutif yang gagal dengan 20 eksekutif yang telah berhasil menaiki tangga perusahaan ke atas. 

THE BIG FIVE TERMASUK SIFAT PEMIMPIN EFEKTIF

Ada banyak metode klasifikasi kepribadian. Namun, The Big Five Model dari sifat kepribadian adalah cara yang paling diterima secara luas untuk mengklasifikasikan kepribadian karena dukungan penelitian yang kuat dan kehandalan seluruh kelompok usia, jenis kelamin, ras dan bahasa.

Tujuan dari The Big Five untuk mengkategorikan, menjadi salah satu dari lima dimensi, kebanyakan jika semua sifat-sifat yang akan Anda gunakan untuk menggambarkan seseorang. Dengan demikian, masing-masing dimensi mencakup beberapa sifat. The Big Five Model Kepribadian mengkategorikan sifat ke dimensi surgency, agreeableness, adjustment, conscientiousness, dan openeness.

Perhatikan bahwa beberapa peneliti memiliki nama yang sedikit berbeda untuk lima dimensi, dan tidak semua akan setuju di mana dimensi masing-masing sifat kepemimpinan diklasifikasikan; ada beberapa tumpang tindih. Kami menyertakan sifat-sifat pemimpin yang efektif di bawah setiap dimensi berdasarkan dukungan penelitian mereka kuat, dan definisi kami masing-masing dari lima besar yang termasuk sifat-sifat kepemimpinan yang efektif dalam kategori tersebut. Namun, lagi-lagi kita harus menyadari bahwa tidak ada satu daftar ciri diterima oleh semua peneliti, dan bahwa tidak semua pemimpin yang efektif memiliki semua sifat-sifat ini dan, seperti kita semua, lebih tinggi dan lebih rendah pada beberapa daripada yang lain

The Big Five Model of Personality	Leadership Traits within the Big Five
Surgency	a.   Dominance b.  Extraversion c.   Energy/Determination
Agreeableness	d.  Sociability e.   Emotional Intelligence
Adjustment	f.   Emotional Stability and Narcissism g.  Self-confidence
Conscientiousness	h.  Dependability i.    Integrity
Openness	j.    Flexibility k.  Intelligence l.    Locus of Control

ØØ Surgency

Dimensi kepribadian surgency termasuk sifat dominasi, extraversion, dan energi tinggi dengan tekad.

Dominasi. Pemimpin yang sukses menegaskan diri mereka sendiri dan ingin menjadi manajer dan untuk mengambil alih. Perilaku dominan dilakukan melalui bersaing dan mempengaruhi. Jika seseorang tidak ingin menjadi seorang pemimpin, kemungkinan dia tidak akan menjadi manajer yang efektif. Dengan demikian, sifat dominasi mempengaruhi semua sifat-sifat lain yang terkait dengan pemimpin yang efektif. Untuk mencapai potensi kepemimpinan penuh, kita harus mau menjadi pemimpin, bekerja untuk mengembangkan keterampilan kita, dan menikmatinya.

Extraversion. Hal ini pada sebuah kontinum antara ekstrovert dan introvert. Ekstrovert yang outgoing, ingin bertemu orang-orang baru, dan tegas  serta bersedia untuk menghadapi orang lain, sedangkan introvert pemalu. Ketika kita berurusan dengan orang-orang yang kebalikan dari kita, kita perlu memahami kebutuhan untuk menyesuaikan dengan tingkat  extraversion untuk menciptakan hubungan yang baik.

Energi tinggi dengan tekad. Pemimpin cenderung memiliki energi tinggi dengan drive yang positif untuk bekerja keras untuk mencapai tujuan. Sikap positif dan optimisme mempengaruhi toleransi tinggi untuk frustrasi karena mereka berusaha untuk mengatasi kendala melalui menjadi gigih; mereka tidak mudah menyerah. Pemimpin mengambil inisiatif untuk membawa perbaikan daripada meminta izin; mereka tidak perlu diberitahu apa yang harus dilakukan. 

ØØ Agreeableness

Dimensi kepribadian agreeableness termasuk sifat sosialisasi dan kecerdasan emosional.

Sosialisasi / Sensitivitas. Sosialisasi mempengaruhi perilaku dan kinerja kita. Orang ramah memiliki kecenderungan untuk mencari hubungan sosial yang menyenangkan. Tipe kepribadian sosialisasi yang kuat meluangkan lebih banyak waktu dengan orang-orang dan cenderung memiliki banyak teman. Mereka ramah, sopan, mudah bergaul, dan diplomatik. 

Sensitivitas adalah bagian dari sosialisasi. Hal ini mengacu pada pemahaman anggota kelompok individu, apa posisi mereka pada isu-isu, dan bagaimana cara berkomunikasi yang baik dan bagaimana mempengaruhi mereka. Sensitivitas berarti tidak fokus pada menempatkan diri terlebih dahulu, dan ingat bahwa semakin banyak Anda membantu orang lain, semakin banyak imbalan yang Anda peroleh. Ingat kembali bahwa menjadi sensitif adalah salah satu alasan mengapa eksekutif digelincirkan. Sensitivitas sangat penting ketika bermain peran sebagai negosiator. Jika Anda hanya prihatin tentang diri Anda dan tidak mengerti apa yang diinginkan pihak lain, Anda mungkin tidak akan menjadi sangat sukses.

Kecerdasan emosional. Sebuah cabang dari IQ adalah EQ (Emosional Quotient - EQ atau  Emotional Intelligence - EI). EI adalah kemampuan untuk bekerja dengan baik bersama orang-orang dan hal itu mempengaruhi penilaian kami terhadap orang tersebut. Pemimpin dengan EI yang tinggi dapat mengungguli manajer yang lain. Ada Empat Komponen EQ.

§§ Kesadaran diri berkaitan dengan sadar terhadap emosi Anda dan bagaimana mereka mempengaruhi kehidupan pribadi dan profesional Anda. Kesadaran diri adalah landasan dari semua wawasan.

§§ Kepedulian sosial berkaitan dengan kemampuan untuk memahami orang lain. Empati adalah kemampuan untuk menempatkan diri dalam situasi orang lain, merasakan emosi mereka, dan memahami hal-hal dari sudut pandang mereka. Kepedulian sosial juga mencakup kemampuan untuk mengembangkan jaringan dan bermain politik organisasi.

§§ Manajemen diri berkaitan dengan kemampuan untuk mengendalikan emosi yang mengganggu terhadap kita dan orang lain. Pemimpin yang sukses jangan sampai membiarkan emosi negatif (khawatir, cemas, takut, marah) mengganggu dalam hal mendapatkan sesuatu. Karakteristik manajemen diri termasuk motivasi diri, integritas, kesadaran, kemampuan beradaptasi, dan optimis.

§§ Manajemen hubungan berhubungan dengan kemampuan untuk bekerja dengan baik bersama orang lain, yang tergantung pada tiga komponen EI lainnya. Pemimpin yang sukses membangun hubungan yang efektif dengan berkomunikasi, menanggapi emosi, penanganan konflik, dan mempengaruhi orang lain.

ØØ Adjustment

Dimensi kepribadian adjustment termasuk sifat Stabilitas Emosional dan Kepercayaan Diri.

Stabilitas Emosional / Kontrol Diri dan Narsisme. Kita semua memiliki emosi dalam interaksi pemimpin-pengikut. Pertanyaannya adalah bagaimana kita menangani mereka? Pengaturan adalah kontinum antara emosional stabil dan tidak stabil. Stabil mengacu pada kontrol diri, bersikap tenang baik di bawah tekanan, santai, aman, dan positif. Tidak stabil adalah dari kontrol yang lemah di bawah tekanan, gugup, tidak aman, negatif, bermusuhan dan mengkritik orang lain tanpa membantu mereka. 

Narsisme berhubungan dengan ketidakstabilan. Narsis lebih sibuk dengan diri mereka sendiri, mengabaikan kebutuhan orang lain, dan memiliki rasa hak. Mereka memiliki rasa berlebihan terhadap mereka sendiri dan menganggap bahwa dirinya penting. Mereka memiliki penilaian realistis terhadap kemampuan mereka yang sebenarnya, yang juga berhubungan dengan kepercayaan diri.

   Percaya diri. Itu adalah sebuah kontinum dari kuat ke lemah, menunjukkan apakah kita yakin dalam penilaian diri kita, pengambilan keputusan, ide, dan kemampuan. Bagaimana kita dapat berhasil dalam hal apa pun jika kita tidak percaya kita mampu? Kepercayaan diri dibangun berdasarkan keberhasilan dalam mengatur dan mencapai tujuan. Kepercayaan diri yang efektif didasarkan pada kesadaran akurat pada kekuatan dan kelemahan kita, dan orientasi untuk perbaikan diri. Hal ini berkaitan dengan pemimpin yang efektif tahu kapan untuk memimpin dan kapan ketika mengikuti, mereka mengimbangi kelemahan dengan membiarkan orang lain dengan memimpin kekuatan di daerah-daerah.

Para pemimpin yang efektif egoisnya berkurang, tidak defensif, senang menerima kritik, dan bersedia untuk belajar dari kesalahan untuk terus meningkatkan diri. Orang yang kurang percaya diri adalah diri yang berpusat pada narsisis dan memiliki pandangan tidak realistis terhadap kemampuan mereka, defensif, tidak menerima kritik dengan baik, dan mengulangi kesalahan mereka tanpa perbaikan diri.

ØØ Conscientiousness

Dimensi kepribadian conscientiousness termasuk sifat Dependability dan Integrity.

Dependability. Hal ini adalah sebuah kontinum antara bertanggung jawab / bisa dipercaya ke tak bertanggung jawab / tidak bisa dipercaya. Orang yang memiliki sifat dependable rendah memiliki komitmen yang rendah dan cenderung memiliki perilaku kerja kontraproduktif. Sedangkan orang yang memiliki dependable yang tinggi mendapatkan pekerjaan yang dilakukan dan setia, berkomitmen untuk rekan kerja mereka dan organisasi.

Orang yang sangat teliti bersedia bekerja keras dan dimasukkan ke dalam waktu dan tenaga ekstra untuk mencapai tujuan dan untuk mencapai keberhasilan disebut sebagai Perilaku Kewarganegaraan Organisasi. 

Integrity. Hal ini adalah sebuah kontinum antara jujur dan etis/tidak. Integrity adalah pondasi bagi kepercayaan. Perilaku yang jujur dan etis membuat seseorang dapat dipercaya. Integritas adalah tentang menjadi jujur/tidak berbohong, curang (memanipulasi), atau mencuri.

Untuk dipandang sebagai orang yang dapat dipercaya, kita harus jujur, setia dalam mendukung orang lain, menjaga kepercayaan, dan melakukan apa yang kita katakan dan akan kita lakukan (janji). Jika orang lain mengetahui kita telah tidak jujur atau dalam beberapa cara memanipulasi mereka untuk keuntungan pribadi, kita akan kehilangan kepercayaan mereka. Jelas, untuk menjadi efektif, pemimpin perlu integritas.

ØØ Openness

Dimensi kepribadian openness terhadap pengalaman kepribadian termasuk sifat fleksibilitas, kecerdasan(intelijen), dan locus of control internal.

Fleksibilitas. Hal ini mengacu pada kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan situasi yang berbeda dan perubahan. Ingat bahwa pemimpin yang menetapkan tujuan dan memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain membawa perubahan. Pemimpin perlu untuk tetap di depan untuk jumlah yang besar dari perubahan di dunia; Langkah perubahan akan terus meningkat. Tanpa fleksibilitas, Anda tidak akan berhasil. Orang yang fleksibel umumnya lebih kreatif dan inovatif dan bersedia untuk mencoba hal-hal baru.

Intelijen. Hal ini mengacu pada kognitif untuk berpikir kritis, memecahkan masalah, dan membuat keputusan. Hal ini juga disebut sebagai kemampuan umum mental Intelligence Quotient (IQ). Penelitian kontemporer menyarankan untuk mengukur Multiple Intelligence. Sederhana, Multiple Intelligence berarti orang tersebut lebih baik di beberapa hal dari yang lain.

Intelijen adalah prediktor terbaik dari prestasi kerja. Pendiri Microsoft (Bill Gates), Google (Sergey Brin dan Larry Page), dan Facebook (Mark Zuckerberg) semua memiliki IQ 150 plus dan keterampilan matematika SAT di tingkat 800. Berada di perguruan tinggi menunjukkan bahwa kemungkinan besar Anda memiliki kecerdasan di atas rata-rata. Ini adalah salah satu alasan mengapa sebagian besar lulusan perguruan tinggi mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan dibayar lebih dari pada mereka yang tidak pergi ke (atau menyelesaikan) perguruan tinggi.

Dikatakan bahwa untuk menjadi sukses IQ tinggi saja tidak cukup. Kita juga perlu keterampilan interpersonal yang kuat, atau EQ tinggi. Plus, kita harus memiliki petunjuk dari apa yang kita capai (tujuan) dan bagaimana kita akan mendapatkan pekerjaan yang dilakukan (perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian).

Locus of control. Hal ini adalah sebuah kontinum antara keyakinan eksternal dan internal dalam kontrol atas nasib seseorang / kinerja. Externalizers percaya bahwa mereka tidak memiliki kontrol atas nasib mereka dan bahwa perilaku mereka tak ada hubungannya dengan kinerja mereka. Mereka umumnya kurang percaya diri, dan memiliki tingkat kinerja yang rendah karena tidak pernah melihat kesalahan mereka dan menyalahkan orang lain.

Internalizers percaya bahwa mereka mengendalikan nasib mereka dan bahwa perilaku mereka secara langsung mempengaruhi kinerja mereka. Pemimpin internalis efektif mengambil tanggung jawab untuk mereka, perilaku dan kinerja mereka, dan untuk kinerja unit organisasi mereka. Mereka cenderung berorientasi pada masa depan, menetapkan tujuan dan mengembangkan rencana untuk mereka capai.

PROFIL KEPRIBADIAN PEMIMPIN YANG EFEKTIF

            Para pemimpin yang efektif memiliki profil kepribadian umum. Teori sifat McClelland teori Motivasi Prestasi dan teori motif profil pemimpin memiliki dukungan penelitian yang kuat dan banyak relevansi dengan praktek kepemimpinan. Teori motivasi prestasi mengidentifikasi tiga ciri utama, yang menyerukan kebutuhan McClelland . Teori Motif profil Pemimpin mengidentifikasi profil kepribadian pemimpin yang efektif.  Teori Motivasi Prestasi 

            Teori motivasi prestasi mencoba untuk menjelaskan dan memprediksi perilaku dan kinerja berdasarkan kebutuhan seseorang untuk teori motivasi berprestasi pada 1940-an. Ia percaya bahwa kita memiliki kebutuhan dan kebutuhan kita memotivasi kita untuk memuaskan mereka. Perilaku kita termotivasi oleh kebutuhan kita. Namun, McClelland mengatakan ini adalah proses bawah sadar. Dia menyatakan lebih lanjut bahwa kebutuhan didasarkan pada kepribadian dan dikembangkan seperti kita berinteraksi dengan lingkungan. Semua orang memiliki kebutuhan untuk berprestasi, kekuasaan, dan afiliasi, tapi untuk berbagai derajat.  

Kebutuhan Prestasi (n Ach)

        Kebutuhan untuk berprestasi adalah perhatian sadar untuk keunggulan dalam prestasi melalui usaha individu. Orang yang kuat n Ach cenderung memiliki internal locus of control, kepercayaan diri, dan energi tinggi dengan ciri-ciri tekad. n Ach tinggi dikategorikan sebagai lima dimensi besar kesadaran dengan ketergantungan, namun orang tersebut tidak harus mmpunyai integritas yang tinggi.

Orang n Ach yang tinggi cenderung ditandai dengan ingin mengambil respon tanggung pribadi untuk memecahkan masalah. Mereka berorientasi pada tujuan dan mengatur moderat, realistis, dan mencapai tujuan. Mereka mencari tantangan, keunggulan, dan individual; keinginan umpan balik pada kinerja mereka; dan bekerja keras. Orang dengan n Ach tinggi lebih memikirkan cara untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik, bagaimana untuk mencapai sesuatu yang tidak biasa atau penting, dan kemajuan karir. Mereka melakukan dengan baik tetapi sifatnya tidak rutin, menantang, dan situasi kompetitif, sementara orang-orang dengan n Ach rendah tidak  melakukan hal tersebut.

Penelitian kebutuhan McClelland menunjukkan bahwa hanya sekitar 10 persen dari penduduk AS memiliki "kekuatan" kebutuhan dominan untuk prestasi. Ada bukti dari korelasi antara kebutuhan berprestasi tinggi dan kinerja tinggi pada populasi umum. Orang yang memiliki n Ach tinggi cenderung menikmati posisi jenis kewirausahaan di mana mereka berada dalam kendali atas apa yang mereka lakukan dan bagaimana melakukannya.

Kebutuhan untuk Kekuasaan (n Pow)

          Kebutuhan untuk kekuasaan adalah perhatian sadar untuk mempengaruhi orang lain dan mencari posisi otoritas. n Pow tinggi dikategorikan sebagai lima dimensi besar dari surgency. Orang dengan n Pow kuat memiliki sifat dominasi dan cenderung percaya diri dengan energi tinggi dan tekad.

Orang yang memiliki kebutuhan tinggi untuk kekuasaan cenderung ditandai dengan ingin mengendalikan situasi, ingin pengaruh atau kendali atas orang lain, menikmati kompetisi di mana mereka bisa menang (mereka tidak ingin kehilangan), bersedia untuk menghibur orang lain, dan mencari posisi otoritas dan status. Mereka cenderung ambisius dan memiliki kebutuhan yang lebih rendah untuk afiliasi dan keramahan. Mereka dengan n Pow lebih peduli tentang pekerjaan yang dilakukan, sering dengan cara mereka sendiri (mempengaruhi orang lain) dari apa yang orang lain pikirkan tentang mereka. Mereka selaras dengan kekuasaan dan politik untuk kepemimpinan yang sukses, dan mereka cenderung mencari posisi manajemen.

Kebutuhan Afiliasi (n Aff)

              Kebutuhan afiliasi adalah perhatian sadar untuk mengembangkan, memelihara, dan memulihkan hubungan pribadi yang dekat. n aff tinggi dikategorikan sebagai lima dimensi besar keramahan. Orang dengan n Aff kuat memiliki sifat sosialisasi / sensitivitas dan sering memiliki EI tinggi. Orang dengan n Aff tinggi cenderung dengan : mencari hubungan dekat dengan orang lain, ingin disukai oleh orang lain, menikmati banyak kegiatan sosial; sehingga mereka bergabung dengan kelompok dan organisasi. Orang dengan n Aff tinggi berpikir tentang teman-teman dan hubungan. Mereka cenderung mencari pekerjaan sebagai guru, dalam manajemen sumber daya manusia, dan dalam profesi membantu lainnya. Orang dengan n Aff tinggi lebih peduli tentang apa yang orang lain pikirkan tentang mereka daripada tentang cara mereka sendiri (mempengaruhi orang lain). Kebutuhan ini berhubungan negatif dengan kepemimpinan. Mereka dengan n Aff tinggi cenderung memiliki n Pow rendah; mereka cenderung menghindari manajemen karena mereka ingin menjadi salah satu dari kelompok daripada pemimpinnya.

Teori Motif  Profil Pemimpin

        Teori Motif Profil Pemimpin mencoba untuk menjelaskan dan memprediksi keberhasilan berdasarkan kebutuhan seseorang untuk pencapaian, kekuasaan, dan afiliasi. McClelland menemukan bahwa pemimpin yang efektif secara konsisten memiliki motif profil yang sama, dan bahwa motif profil pemimpin telah ditemukan menjadi prediktor yang dapat diandalkan untuk keefektifan pemimpin. Motif Profil Pemimpin (LMP) mencakup kebutuhan tinggi untuk kekuasaan, yang disosialisasikan; yang lebih besar dari kebutuhan afiliasi dan kebutuhan moderat untuk berprestasi. 

Kekuasaan

                  Kuasa sangat penting untuk para pemimpin karena merupakan sarana untuk mempengaruhi pengikut. tanpa kuasa, tidak ada kepemimpinan. Untuk menjadi sukses, pemimpin harus mau bertanggung jawab dan menikmati dominasi dalam peran kepemimpinan dengan energi tinggi dan tekad untuk berhasil. Kita akan membutuhkan kekuatan untuk mempengaruhi pengikut kami, rekan-rekan, dan manajer tingkat yang lebih tinggi. 

Mensosialisasikan Kuasa

                  McClelland Fuerther mengidentifikasi kekuasaan sebagai baik atau buruk. Hal ini dapat digunakan untuk keuntungan pribadi dengan mengorbankan orang lain (daya pribadi), atau dapat digunakan untuk membantu diri sendiri dan orang lain (daya disosialisasikan). Kekuatan sosial dibahas lagi nanti, dengan etika. Para pemimpin yang efektif menggunakan kekuatan yang disosialisasikan, yang meliputi sensitivitas sifat orang lain dan stabilitas dengan EI yang baik, dan masuk dalam lima dimensi penyesuaian. Jadi orang dengan kebutuhan rendah untuk afiliasi dapat memiliki sensitivitas tinggi terhadap orang lain. 

Prestasi

                  Untuk menjadi efektif, pemimpin umumnya perlu memiliki kebutuhan moderat untuk prestasi. Mereka memiliki energi yang tinggi, percaya diri, dan keterbukaan untuk mengalami sifat, dan mereka harus teliti. Alasan untuk moderat daripada kebutuhan tinggi untuk berprestasi, yang akan mencakup kebutuhan yang lebih rendah akan kekuasaan, adalah bahaya  pribadi. Orang-orang dengan kebutuhan tinggi untuk berprestasi cenderung mencari prestasi individu dan ketika mereka tidak tertarik menjadi seorang pemimpin, ada kesempatan untuk kekuasaan pribadi dan penggelinciran.

Afiliasi

                    Para pemimpin yang efektif memiliki kebutuhan afiliasi yang rendah daripada kekuatan , sehingga hubungan tidak mempengaruhi pengikut. Jika skor prestasi lebih rendah daripada afiliasi, kemungkinan masalah berikut yang terjadi dapat ditingkatkan. Pemimpin dengan n Aff tinggi cenderung memiliki kebutuhan yang lebih rendah untuk kekuasaan dan dengan demikian enggan bermain peran sebagai orang jahat, seperti mendisiplinkan dan mempengaruhi pengikutnya untuk melakukan hal yang mereka suka, tetapi tidak akan melakukan perubahan. Mereka telah ditemukan untuk menunjukkan perilaku pilih kasih terhadap teman-teman mereka. Namun, ingat bahwa pemimpin yang efektif memiliki kepedulian terhadap pengikut.

Lima Besar dengan Sifat dan Kebutuhan

Lima Besar Model Kepribadian	Sifat Kepemimpinan dalam Lima Besar	Teori Motivasi Prestasi dan Motif Profil Pemimpin
Surgency	a.   Dominan b.  Ekstroversi c.   Energi/penentuan	Membutuhkan power
Agreeableness	d.  Sosialisasi/sensitivity e.   Kecerdasan emosional	Membutuhkan afiliasi
Adjustment	f.   Stabilitas emosional g.  Kepercayaan diri	Kuasa yang disosialisasikan
Conscientiousness	h.  Keteguhan i.    Integritas	Membutuhkan Pencapaian/prestasi
Openness	j.    Keluwesan k.  Kecerdasan l.Kendali       Individu         atas pekerjaan	Tidak perlu terpisah; hal ini termasuk dalam kebutuhan lainnya

SIKAP KEPEMIMPINAN

Para peneliti menyimpulkan bahwa ciri-ciri kepribadian berperan dalam sikap yang mempengaruhi perilaku kita. Sikap perasaan positif atau negatif tentang orang, benda, dan isuisu. Kita semua memiliki sikap positif, dan sikap negatif tentang kehidupan, pekerjaan, sekolah, kepemimpinan dan segala sesuatu yang lain. Karyawan dengan sikap positif umumnya lebih bersedia untuk bekerja keras, dan sikap untuk membantu menjelaskan dan memprediksi prestasi kerja dan turnover. 

Menurut W, Marriott. Ir., Presiden Marriott Corporation, menyatakan bahwa keberhasilan perusahaan lebih tergantung pada sikap karyawan. Pelatih sepak bola legendaris Lon Holtz mengatakan bahwa sikap adalah hal yang paling penting di dunia dan bahwa kita masing-masing memilih sikap yang kita miliki. Jadi, menjadi orang yang positif atau negatif adalah pilihan. Pemimpin yang sukses memiliki sikap positif dan sikap optimis. 

Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mengklasifikasikan perilaku atau sistem kepercayaan yang ia sebut asumsi sebagai Teori X dan Teori Y. Teori X berpendapat bahwa orang-orang / karyawan yang tidak suka bekerja dan harus diawasi secara ketat untuk melakukan pekerjaan mereka. Teori Y berpendapat bahwa karyawan ingin bekerja dan tidak perlu diawasi ketat untuk melakukan pekerjaan mereka.

Manajer dengan Teori X cenderung memiliki sikap negatif, pandangan karyawan yang pesimistis dan lebih koersif, gaya kepemimpinan yang otokratik degan menggunakan cara kontrol eksternal, seperti ancaman dan hukuman. Manajer dengan Teori Y cenderung memiliki sikap positif, karyawan yang optimis dan menampilkan gaya kepemimpinan yang lebih partisipatif menggunakan motivasi internal dan imbalan. Baru-baru ini, pergeseran paradigma dari manajemen untuk kepemimpinan juga mencerminkan perubahan dalam sikap, karena lebih banyak manajer menggunakan gaya kepemimpinan partisipatif.

Hal ini diterima secara luas bahwa Manajer dengan Teori Y umumnya memiliki sikap lebih produktif daripada Teori X. 

Efek Pygmalion

Efek Pygmalion mengusulkan bahwa para pemimpin memiliki sikap terhadap harapan dan pengikut, memperlakukan, menjelaskan dan memprediksi perilaku dan kinerja pengikut. Penelitian oleh J, Sterling Livingston mempopulerkan teori ini, dan yang lain telah mendukung karena supervisor mempengaruhi kinerja karyawan. Kita telah berbicara tentang sikap dan bagaimana mereka mempengaruhi perilaku dan kinerja, sehingga memungkinkan menambahkan harapan. Dalam bisnis, harapan dinyatakan sebagai tujuan dan standar.

Lou Holtz menyarankan menetapkan standar yang lebih tinggi. Holtz mengatakan ada dua jenis pemimpin: orang-orang yang optimis dan mengangkat orang lain sampai ke tingkat kinerja yang lebih tinggi, dan mereka yang menarik orang ke bawah. Jika kita berada dalam peran kepemimpinan, kita tidak perlu khawatir menjadi populer untuk meningkatkan citra diri dan produktivitas.  Konsep Diri

Konsep diri mengacu pada sikap positif atau negatif orang tentang diri mereka sendiri. Jika Anda memiliki pandangan positif dari diri Anda sebagai orang yang mampu, Anda akan cenderung memiliki kepercayaan diri yang bersifat positif. Sebuah konsep yang terkait yaitu self efficacy adalah keyakinan mengenai kemampuan Anda sendiri untuk tampil di situasi tertentu. Self efficacy didasarkan pada konsep diri dan berkaitan erat dengan sifat kepercayaan diri karena jika Anda percaya Anda bisa sukses, Anda akan sering memiliki keyakinan diri. 

Ada banyak kebenaran seperti yang dikatakan Henry Ford, "jika Anda berpikir Anda bisa, Anda bisa. Jika Anda berpikir Anda tidak bisa, Anda tidak bisa." Ingat saat ketika Anda memiliki self efficacy yang positif akan berhasil, atau self efficacy negatif akan gagal. Pemimpin yang sukses memiliki sikap positif dengan konsep diri yang kuat, optimis, dan percaya bahwa mereka dapat membuat perbedaan positif. Jika kita tidak percaya kita bisa menjadi pemimpin yang sukses, kita mungkin tidak akan bisa menjadi pemimpin yang sukses.

Mengembangkan Sikap dan Konsep Diri yang Lebih Positif

Perilaku dan kinerja akan konsisten dengan cara kita melihat diri kita sendiri. Berikut adalah beberapa ide untuk membantu mengubah sikap dan mengembangkan konsep diri yang lebih positif antara lain :

1.      Sadarilah bahwa ada beberapa sikap negatif, sikap pesimis tentang orang lain dan diri sendiri. Jangan memegang dendam, khawatir, dan menjadi takut gagal. 

2.      Coba untuk memiliki dan mempertahankan sikap positif dan optimis. Jika tidak memiliki sikap positif, hal itu mungkin disebabkan oleh pikiran bawah sadar dan perilaku. Hanya dengan usaha maka dapat meningkatkan konsep diri.

3.      Menanamkan pikiran optimis. Bukti ilmiah menunjukkan bahwa terdapat efek pikiran setiap sel dalam tubuh Anda. Setiap kali Anda berpikir positif, tubuh, pikiran, dan jiwa merespon. Anda mungkin akan merasa lebih termotivasi dan energik. Berbicara secara positif akan melakukan pekerjaan dengan baik. Dan juga menggunakan bayangan diri Anda mencapai tujuan Anda.

4.      Jika mendapatkan diri Anda mengeluh atau menjadi negatif dengan cara apapun, berhentilah dan ubahlah menjadi sikap positif. Dengan waktu, Anda akan mendapati diri Anda lebih sering saat Anda menjadi lebih positif tentang diri Anda.

5.      Hindari orang yang negatif, terutama setiap yang membuat Anda merasa negatif tentang diri Anda. Bergaul dengan orang-orang yang memiliki konsep diri yang positif, dan menggunakan perilaku positif mereka.

6.      Menetapkan dan mencapai tujuan. Menetapkan tujuan jangka pendek (harian, mingguan, bulanan) yang dapat dicapai. Mencapai tujuan tertentu akan meningkatkan konsep diri Anda, membantu Anda untuk melihat diri Anda mencapai kesuksesan.

7.      Fokus pada keberhasilan Anda jangan terpaku pada kegagalan. Kita semua akan membuat kesalahan, dan memiliki pengalaman gagal. Para pemimpin yang efektif akan bangkit kembali dari kekecewaan dan tidak membiarkan hal itu mempengaruhi mereka secara negatif di masa depan. 

8.      Jangan meremehkan pencapaian atau membandingkan diri dengan orang lain. Jika Anda memenuhi tujuan dan mengatakan itu mudah, Anda sedang memiliki sikap negatif. Jika Anda membandingkan diri Anda dengan orang lain dan mengatakan mereka lebih baik, Anda sedang negatif. Tidak peduli seberapa baik Anda, hampir selalu ada seseorang yang lebih baik. Jadi fokus pada menjadi yang terbaik yang Anda bisa, daripada menempatkan diri ke bawah untuk tidak menjadi yang terbaik.

9.      Terima pujian. Ketika seseorang memuji Anda, ucapkanlah terima kasih itu akan membangun konsep diri. Jangan mengatakan hal-hal seperti itu tidak ada, atau siapa pun bisa melakukannya, karena Anda akan kehilangan kesempatan untuk membangun konsep diri Anda.

10.  Jadilah teladan yang positif. Jika pemimpin memiliki sikap positif, para pengikut biasanya melakukannya juga. Kita bisa memilih untuk optimis atau pesimis dan biasanya menemukan apa yang kita cari. Jika Anda mencari positif, Anda akan cenderung lebih bahagia dan lebih hidup dan sebaliknya.

11.  Ketika terdapat sesuatu yang salah dan Anda merasa down, lakukanlah sesuatu untuk membantu seseorang yang lebih buruk dari Anda. Anda akan menyadari bahwa Anda tidak merasa begitu buruk, dan Anda akan menyadari bahwa semakin banyak Anda memberi, semakin banyak yang Anda dapatkan. 

Bagaimana Mengembangkan Sikap Gaya Kepemimpinan

Menggunakan Teori X dan Teori Y, sikap para pemimpin terhadap diri, menggunakan konsep diri untuk menggambarkan bagaimana dua set sikap dan berkembang menjadi empat gaya kepemimpinan. Menggabungkan sikap dengan Leader Motive Profile (LMP), seorang pemimpin yang efektif cenderung memiliki sikap Teori Y dengan konsep diri yang positif. Berikut dibawah ini untuk memahami bagaimana sikap terhadap diri dan orang lain mempengaruhi gaya kepemimpinan.

	Sikap Teori Y	Sikap Teori X
Konsep Diri yang Positif	Pemimpin biasanya memberikan dan menerima umpan balik positif, mengharapkan orang lain untuk sukses, dan memungkinkan orang lain melakukan pekerjaan dengan cara mereka.	Pemimpin biasanya suka memerintah, memaksa, dan tidak sabar, tidak banyak mengkritik dengan sedikit pujian, dan sangat otokratis.
Konsep Diri yang Negatif	Pemimpin biasanya takut untuk membuat keputusan, tidak tegas, dan menyalahkan diri sendiri bila ada yang salah.	Pemimpin biasanya menyalahkan orang lain bila ada yang salah, pesimis tentang menyelesaikan masalah pribadi atau organisasi, dan mempromosikan perasaan putus asa di kalangan pengikut.

KEPEMIMPINAN ETIS

Etika bisnis adalah kepentingan utama di sekolah-sekolah bisnis, dalam usaha sendiri, dan diantara masyarakat. Dengan demikian, sekolah bisnis berfokus pada etika. Etika adalah standar yang mempengaruhi perilaku benar dan salah. Perilaku yang benar dianggap etis, dan perilaku yang salah dianggap etis, dan perilaku yang salah dianggap tidak etis.

Does Ethical Behavior Pay?

              Umumnya, jawabannya adalah ya. Etika sangat penting bahwa beberapa organisasi besar memiliki etika yang bertanggung jawab untuk mengembangkan dan menerapkan kode etik untuk membantu panduan karyawan dalam perilaku etis. Studi penelitian telah menyimpulkan hubungan positif antara perilaku etis dan efektivitas kepemimpinan.  

             Berperilaku tidak etis akan membuat beberapa pejabat atau pemimpin masuk ke penjara, dan mereka mungkin tidak pernah memegang posisi tinggi lagi. Jika Anda tidak etis, orang tidak akan mempercayai Anda dan Anda tidak akan menjadi pemimpin yang efektif.

Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Etis

Dalam bab ini, kita membahas tiga konsep terkait : Bagaimana ciri-ciri kepribadian dan sikap,

Perkembangan        moral,        dan       Situasi        yang        mempengaruhi        perilaku        etis.

Sifat Kepribadian dan Sikap

             Perilaku etis kita berhubungan dengan kebutuhan individu dan ciri-ciri kepribadian. Tapi kepribadian sendiri bukanlah prediksi yang baik dari perilaku yang tidak etis. Pemimpin dengan sifat (dominasi) kepribadian memiliki dua pilihan: menggunakan kekuatan untuk keuntungan pribadi atau untuk menggunakan kekuatan yang disosialisasikan. Untuk mendapatkan kekuasaan dan menjadi teliti dengan prestasi tinggi, beberapa orang akan menggunakan perilaku tidak etis juga, orang yang tidak bertanggung jawab sering membentuk standar dengan memotong sudut dan dengan perilaku lain yang dapat dianggap tidak etis.

              Kepribadian ramah sensitif terhadap orang lain yang dapat menyebabkan perilaku etis atau tidak etis.  Memiliki konsep diri yang tinggi cenderung dapat melakukan apa yang orang selalu berfikir benar adalah perilaku yang tidak etis. Emosional orang yang tidak stabil lebih cenderung menggunakan perilaku yang tidak etis. Menjadi etis adalah bagian dari integritas. Orang yang terbuka untuk berpengalaman baru sering etis dibandingkan dengan sikap negatif atau lemah tentang etika.

Pengembangan Moral

             Faktor kedua yang mempengaruhi perilaku etis adalah perkembangan moral yang mengacu kebenaran dari yang salah dan memilih untuk melakukan hal yang benar. Kemampuan kita untuk etis terkait dengan tingkat perkembangan moral itu disebabkan kurangnya perkembangan moral yang dianggap salah satu dari banyak alasan perilaku yang tidak etis. Ada tiga tingkat perkembangan moral pribadi.

              Pada tingkat pertama, pra konvensional, kita memilih perilaku benar dan salah berdasarkan kepentingan dan konsekuensi (reward and punishment). Dengan pertimbangan etis pada tingkat kedua, konvensional, kita berusaha untuk mempertahankan standar yang diharapkan untuk memenuhi harapan orang lain. Salah satunya melakukan apa yang orang lain lakukan. Pada tingkat ketiga, post conventional, kita berusaha untuk mendefinisikan prinsipprinsip moral terlepas dari pemimpin atau kelompok etika. Meskipun sebagian besar dari kita memiliki kemampuan untuk mencapai perkembangan moral tingkat ketiga, postconventional, hanya sekitar 20 persen orang mencapai tingkat ini.

Kebanyakan orang berperilaku di tingkat kedua, konvensional, sementara yang tidak maju untuk dilampaui adalah tingkat pertama, preconventional. 

Situasi

             Faktor ketiga yang mempengaruhi perilaku etis adalah situasi. Orang menganggap kekuatan situasional dalam menentukan perilaku etis. Perilaku yang tidak etis sering terjadi ketika tidak ada kebijakan formal atau kode etik. Orang juga tidak mungkin untuk melaporkan perilaku tidak etis  ketika mereka melihat pelanggaran dan ketika pelakunya adalah temantemannya.

               Integrasi. Untuk mengikat tiga faktor yang mempengaruhi perilaku etis bersamasama, kita perlu menyadari bahwa ciri-ciri kepribadian dan sikap dan perkembangan moral berinteraksi dengan situasi untuk menentukan apakah seseorang akan menggunakan perilaku etis atau tidak etis.  

Bagaimana Orang Membenarkan Perilaku Tidak Etis

        Kebanyakan orang memahami perilaku yang benar dan salah dan punya hati nurani. Jadi mengapa orang baik melakukan hal-hal buruk? ketika kebanyakan orang menggunakan perilaku yang tidak etis, bukan bahwa mereka terlahir sebagai orang jahat. Hanya sedikit orang yang melihat diri mereka bersikap tidak etis. Kita semua ingin melihat diri kita sendiri dengan cara yang positif.  Karena itu, ketika kita menggunakan perilaku yang tidak etis, kita sering membenarkan perilaku untuk melindungi konsep diri kita sehingga kita tidak memiliki hati nurani yang bersalah atau penyesalan. Pembenaran moral merupakan proses berpikir dari rasionalisasi mengapa perilaku tidak etis digunakan. Kami merasionalisasi dengan pernyataan seperti "ini adalah praktek bisnis yang luas" semua orang melakukannya "Aku pantas mendapatkannya" mari kita membahas beberapa proses berpikir yang digunakan untuk membenarkan perilaku yang tidak etis.

•      Tujuan yang lebih tinggi adalah merasionalisasikan perilaku bermoral dalam hal tujuan yang lebih tinggi. Orang menyatakan bahwa mereka telah melakukan perilaku yang tidak etis (berbohong tentang pesaing menyakiti reputasinya, memperbaiki harga, mencuri informasi rahasia, dan sebagainya) untuk kebaikan organisasi, departemen, atau karyawan.

•      Pemindahan tanggung jawab adalah proses menyalahkan perilaku yang tidak etis seseorang pada orang lain "Saya hanya mengikuti perintah; bos saya menyuruh saya untuk mengembang angka "

•      Difusi tanggung jawab adalah proses kelompok menggunakan perilaku yang tidak etis dengan tidak ada satu orang yang bertanggung jawab. "Kita semua menerima suap / sogok; itu cara kita melakukan bisnis, "atau" kita semua mengambil barang rumah (mencuri) "sebagai terkait dengan moralitas konvensional, tekanan teman sebaya digunakan untuk menegakkan norma-norma kelompok.

•      Perbandingan yang menguntungkan adalah proses membandingkan diri sendiri dengan orang lain yang lebih buruk "Saya mengaku sakit ketika saya tidak sakit hanya beberapa kali setahun.

•      Mengabaikan atau distorsi dari konsekuensi adalah proses meminimalkan kerugian yang disebabkan oleh perilaku tidak etis. 

•      Atribusi menyalahkan adalah proses mengklaim perilaku tidak etis disebabkan oleh perilaku orang lain.

•      Pelabelan eufimistis adalah proses menggunakan "kosmetik" kata-kata untuk membuat perilaku terdengar diterima. Grup teroris terdengar buruk tapi pejuang kemerdekaan terdengar dibenarkan.

Panduan untuk Perilaku Etis

Setiap hari dalam kehidupan pribadi dan profesional kami, kami menghadapi situasi di mana kita dapat membuat pilihan etis atau tidak etis, seperti yang dibahas, Anda membuat pilihan ini berdasarkan ciri-ciri kepribadian sikap Anda, tingkat perkembangan moral, dan situasi. Pedoman etika dapat memiliki pengaruh positif pada kami membuat keputusan etis.

Aturan Emas

Setelah mengikuti aturan emas akan membantu Anda untuk menggunakan perilaku etis.

Aturan emas adalah "Lakukan orang lain seperti Anda ingin diperlakukan oleh orang lain” 

Four-way Test

Rotary internasional dikembangkan empat uji -way hal yang kita pikirkan dan lakukan untuk memandu transaksi bisnis. Empat pertanyaan yaitu:

1.  Apakah itu kebenaran? 

2.  Apakah adil untuk semua pihak? 

3.  Apakah akan membangun goodwill dan persahabatan yang lebih baik? 

4.  Apakah akan bermanfaat bagi semua pihak? ketika membuat keputusan Anda, jika Anda dapat menjawab ya untuk empat pertanyaan, itu mungkin etika

Pendekatan Stakeholder untuk Etika

Dengan pendekatan stakeholder untuk etika, satu menciptakan situasi win-win bagi pihak-pihak terkait yang terkena dampak keputusan. Sebuah situasi menang-menang memenuhi kebutuhan organisasi dan karyawan serta orang-orang dari pemangku kepentingan lainnya, sehingga semua orang mendapatkan manfaat dari keputusan. Pemimpin yang efektif menggunakan latihan moral kekuasaan yang disosialisasikan, bukan pribadi. Stakeholder meliputi semua orang yang terkena dampak keputusan, yang mungkin termasuk pengikut, pemerintah, pelanggan, pemasok, masyarakat, pemegang saham, dan sebagainya.

Menjadi Seorang Pemimpin yang Etis

            Kepemimpinan etis membutuhkan keberanian dan kemampuan untuk melakukan hal yang benar dengan risiko penolakan dan kehilangan. Keberanian sulit dalam sebuah organisasi yang berfokus pada bergaul untuk mendapatkan persetujuan, promosi, dan kenaikan gaji. Menawarkan alternatif baru untuk grup. Keberanian tidak berarti bahwa kita tidak memiliki keraguan atau ketakutan terhadap penolakan, ejekan, dan kehilangan; itu berarti kita melakukan hal yang benar adalah meskipun rasa takut. Kita perlu mengambil risiko untuk melakukan perubahan dengan berbicara pikiran dan berjuang untuk apa yang kita yakini benar. Keberanian juga memerlukan tanggung jawab atas kesalahan dan kegagalan, daripada mencoba untuk menutupi mereka atau menyalahkan orang lain. Kita harus ingat bahwa nilai-nilai moral yang penting dan bisnis yang tidak hanya tentang menghasilkan uang; itu juga tentang memenuhi kebutuhan semua pemangku kepentingan. Ini tidak apa-apa untuk berbohong. Setiap kebohongan telah menyembunyikan biaya, tidak hanya dalam kerja sama tim dan produktivitas, tetapi juga dalam diri kita sendiri. Satu kebohongan sering mengarah ke percobaan kebohongan seperti yang kita mencoba untuk menutupi lie.once pertama kita mulai berbohong, itu mudah untuk melanjutkan ke kebohongan yang lebih besar. 

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

Profil kepribadian mengidentifikasi individu yang memiliki sifat kuat dan lemah. Ketika kita mengambil tes kepribadian, kita bisa mengetahui sifat kuat dan lemah kita. Memahami kepribadian orang penting karenakepribadian mempengaruhi perilaku serta persepsi dan sikap.Memahami kepribadian membantu kita untu menjelaskan dan memprediksi perilaku orang lain dan prestasi kerja. 

The Big Five Model dari sifat kepribadian adalah cara yang paling diterima secara luas untuk mengklasifikasikan kepribadian karena dukungan penelitian yang kuat dan kehandalan seluruh kelompok usia,jenis kelamin, ras dan bahasa.The Big Five Model Kepribadian mengkategorikan sifat ke dimensi surgency, agreeableness, adjustment, conscientiousness, dan opensess.

Teori motivasi prestasi mengidentifikasi tiga ciri utama, yang menyerukan kebutuhan McClelland .Teori Motif profil Pemimpin mengidentifikasi profil kepribadian pemimpin yang efektif. Teori Motif ProfilPemimpin mencoba untuk menjelaskan dan memprediksi keberhasilan berdasarkan kebutuhan seseorang untuk pencapaian, kekuasaan, dan afiliasi.  

Para peneliti menyimpulkan bahwa ciri-ciri kepribadian berperan dalam sikap yang

mempengaruhi perilaku kita. Sikap perasaan positif atau negatif tentang orang, benda, dan isuisu. Kita semua memiliki sikap positif, dan sikap negatif tentang kehidupan, pekerjaan, sekolah, kepemimpinan dan segala sesuatu yang lain. Karyawan dengan sikap positif umumnya lebih bersedia untuk bekerja keras, dan sikap untuk membantu menjelaskan dan memprediksi prestasi kerja dan turnover.

Etika bisnis adalah kepentingan utama di sekolah-sekolah bisnis, dalam usaha

sendiri, dan diantara masyarakat. Dengan demikian, sekolah bisnis berfokus pada etika. Etika adalah standar yang mempengaruhi perilaku benar dan salah. Perilaku yang benar dianggap etis, dan perilaku yang salah dianggap etis, dan perilaku yang salah dianggap tidak etis.

CASE

 Bill & Melinda Gates Foundation berkeyakinan bahwa setiap kehidupan memiliki nilai yang sama. Yayasan ini pada dasarnya memberikan uang (hibah) ke organisasi lain (bisnis, organisasi nirlaba, dan pemerintah) untuk mendukung mereka dalam melaksanakan pekerjaan. Foundation membantu semua orang hidup sehat dan produktif. Ini memiliki tiga bidang pembuatan hibah: Global Development Program, Global Health Program, dan United States Program. Di negara berkembang, lebih berfokus pada peningkatan kesehatan masyarakat dan memberi mereka kesempatan untuk mengangkat diri dari kelaparan dan kemiskinan ekstrim. Di Amerika Serikat, berusaha untuk memastikan bahwa semua orang terutama mereka yang memiliki sumber daya paling sedikit dapat memiliki akses ke peluang yang mereka butuhkan untuk berhasil di sekolah dan kehidupan.

 Yayasan ini berkantor pusat di Seattle, Washington, dengan kantor di Washington, DC; Delhi, India; Beijing, Cina; dan London, Inggris. Yayasan ini memiliki lebih dari 900 karyawan, dengan kepercayaan aset $ 37.1 miliar dengan total komitmen hibah sejak awal dari $ 24.81 miliar.

 Yayasan ini dipimpin oleh CEO Jeff Raikes dan Co-chair William H. Gates Sr, di bawah arahan Co-chair dan Bill & Melinda Gates adalah pendiri, mereka bersama-sama membentuk dan menyetujui strategi dasar, hasil review, advokat untuk masalah yayasan, dan membantu mengatur keseluruhan organisasi.

 Sebelum Bill dan Melinda menikah, mereka berbicara tentang memberikan 95 persen kekayaan mereka selama hidup mereka. Mereka sepakat untuk fokus pada beberapa daerah untuk memberi, memilih tempat untuk menempatkan uang mereka dengan mengajukan dua pertanyaan: Apa masalah yang mempengaruhi kebanyakan orang? dan masalah apa yang telah diabaikan di masa lalu? Mereka dapat memberikan dimana mereka dapat mempengaruhi untuk perubahan terbesar. Mereka telah membantu meringankan penderitaan mereka akibat beberapa penyakit paling mematikan di dunia (AIDS, Malaria, dan TBC) dan revitalisasi sekolah yang gagal terutama sekolah menengah umum di Amerika Serikat dengan dukungan keuangan mereka. Bill dan Melinda mungkin akan memberikan lebih dari $ 100 miliar selama hidup mereka, dan mereka benar-benar pemimpin dunia bersama-sama.

 William (Bill) H. Gates, III, lahir pada tahun 1955 dan mulai pemrograman komputer mainframe pada usia 13. Saat menghadiri Harvard University, Gates mengembangkan versi dari bahasa pemrograman BASIC pertama mikro-MITS Altair. Pada tahun 1975, Gates dan teman masa kecilnya Paul Allen mendirikan Microsoft sebagai suatu kemitraan, dan didirikan pada tahun 1981. Dia menciptakan industri perangkat lunak, mendalangi munculnya PC, dan telah tergantung di sana sebagai kekuatan di Internet. Bill Gates secara konsisten mendapatkan peringkat sebagai orang terkaya di Amerika senilai $ 54 miliar pada 2010 oleh Forbes, dan sebagai salah satu orang terkaya di dunia. Meskipun sudah pensiun, dia tetap Ketua Dewan di Microsoft, Bill & Melinda Gates lebih mencurahkan waktunya pada Foundation mereka. Dengan lebih banyak waktu untuk keluarga, Bill dapat mengantar jemput ketiga anaknya di sekolah setiap hari.

 Bill Gates memiliki kapasitas yang luar biasa untuk bekerja, dia lebih memilih tidur di bawah mejanya daripada kehilangan waktunya untuk perjalanan ke kantor sambil membangun Microsoft menjadi raja software sampai sekarang ini. Dia bisa menjadi kasar dan dikenal sebagai bos yang menuntut yang mendorong kreativitas dan mengakui prestasi karyawannya. Beberapa karyawan awal sekarang menjadi jutawan. Karyawan diharapkan untuk berpengetahuan luas, logis, suka mengeluarkan pendapat, dan berkulit tebal. Tim harus mempresentasikan ide mereka di pertemuan "Bill". Selama pertemuan, Gates sering menyela presentasi dan sering mempertanyakan fakta dan asumsi mereka. Dia akan memberikan kritik dan memberikan tantangan untuk Anggota timnya. Anggota tim diharapkan untuk berdiri untuk Gates, memberikan jawaban logis yang baik untuk pertanyaan-pertanyaannya. Dia memiliki situs Web pribadi www.thegatesnotes.com bahwa katalog kegiatan dan minat. Anda juga dapat membaca tweet-nya di Twitter di twitter.com/BillGates.

 Melinda French dibesarkan di Dallas dalam pekerja keras, dan pada keluarga kelas menengah. Tidak seperti Bill, ia lulus dari perguruan tinggi, mendapatkan BA (dalam ilmu komputer dan ekonomi) dan MBA dari Duke University. Dia bekerja untuk Microsoft pada tahun 1987; pada usia 22 dia direkrut sebagai pegawai merekrut termuda dan satu-satunya perempuan di antara sepuluh MBA. Selama sembilan tahun dia menaiki tangga perusahaan untuk menjadi general manager pada produk informasi, dan mengelola 300 karyawan. Sepanjang jalan, Bill mengajaknya keluar (di tempat parkir), yang menyebabkan pernikahan mereka pada tanggal 1 Januari 1994. Melinda berhenti bekerja di Microsoft setelah melahirkan anak yang pertama dari tiga anak-anak mereka (Jennifer, Rory, dan Phoebe), tapi dia terus melayani di papan perusahaan, termasuk dari Duke University.

 Malinda Gates adalah sistem keseluruhan pemikir yang terus-menerus menetapkan dan mencapai tujuan. Dia dikenal sebagai pembangun tim yang kuat, yang berusaha untuk kolaborasi dalam pengambilan keputusan. Melinda adalah wanita yang penuh kasih dan menawan. Dia penuh kasih dan tidak takut untuk terlibat saat ia berkeliling dunia untuk membantu memecahkan masalah. Dia memegang bayi AIDS dengan celana kotor dan pasien terhibur ketika ia mengunjungi Rumah Ibu Teresa yang sekarat di India. Dia memiliki pengaruh yang lebih dari Bill ketika datang ke investasi aset mereka dalam proyek-proyek amal. Dia peringkat di atas  30 pada 100 Wanita yang paling berpengaruh di Dunia oleh Forbes.  http://www.gatesfoundation.org

Pertanyaan :

1.   Apa yang Anda pikirkan mengenai kepribadian/sifat dari Bill dan Melinda Gates untuk masing-masing Big Five dimensi? Bandingkan keduanya.

Jawab :

Cenderung kepada openness to experience personality dimension, karena model ini memiliki beberapa ciri seperti memiliki pemikiran modern (tidak konvensional) dan keinginan untuk berubah dan menerapkan hal hal baru. Sama seperti kasus di atas, Loraine Monroe yg melakukan inovasi dengan mendirikan organisasi nirlaba memulihkan ketertiban dan disiplin terutama melalui nya Dua belas Aturan Non-Negotiable, yang didasarkan pada penghormatan terhadap diri sendiri, untuk rekan. Dalam rangka untuk mengembangkan keterampilan kepemimpinan administrator sekolah, ia mendirikan Akademi Kepemimpinan Sekolah di Pusat Inovasi Pendidikan pada tahun 1997.

2.   Manakah dari sembilan ciri-ciri pemimpin yang efektif yang memberikan dampak terbesar    pada keberhasilan Bill dan Melinda Gates? Bandingkan keduanya.

Jawab :

Dampak terbesar keberhasilan yang didapat oleh Melinda Gates yakni Ia mempunyai  keberanian serta jiwa social yang sangat tinggi. Hal ini diperkuat dengan adanya aksi MelInda Gates yang berkeliling dunia untuk membantu memecahkan masalah orang-orang yang terkena penyakit khususnya penyakit AIDS dengan penuh kasih sayang. Melinda juga telah menginvestasikan asset mereka untuk proyek-proyek amal. Selain mempunyai keberanian dan jiwa social yang tingi, Ia juga dikenal sebagai pembangun tim yang kuat dan berusaha untuk bekerja sama dalam pengambilan keputusan.

Sedangkan dampak terbesar keberhasilan yang didapat oleh Bill Gates yakni Ia Mampu Menentukan Skala Prioritas pekerjaannya. Hal in diperkuat dengan adanya sifat Bill yang sangat tepat waktu untuk pergi bekerja, Ia merupakan bos yang dikenal dengan menuntut dan mendorong karyawanya untuk selalu berkreasi. Saat ada presentasi yang di adakan diperusahaan, karyawan diharapkan memberikan ide yang lebih baik serta logis dalam memberikan informasi. Bill merupakan orang yang teliti serta suka mengkritik para karyawannya, Ia suka menanyakan fakta serta asumsi oleh presentasi yang dipresentasikan oleh karyawannya.

3.   Motivasi apa yang akan McClelland katakan untuk mendorong Bill dan Melinda untuk bekerja keras?

Jawab :

 McClelland mengatakan bahwa motivasi prestasi adalah proses bawah sadar. Dia menyatakan lebih lanjut bahwa kebutuhan didasarkan pada kepribadian dan dikembangkan seperti kita berinteraksi dengan lingkungan. Jadi, Bill mempunyai kepuasaan tersendiri untuk mencapai sebuah prestasinya secara berkala Ia melakukan kegiatan sosial karena menurutnya itu adalah suatu kebutuhan dari suatu pencapaiannya, maka itulah motivasi pendorong Bill untuk selalu berprestasi atau selalu ingin mencapai tujuannya walau Ia sudah mempunyai miliaran dolar

4.   Apakah Bill dan Melinda Gates mempunyai LMP? Bandingkan dua.

Jawab :

Keduanya merupakan pemimpin dari yayasan dimana masing-masing dari mereka memiliki konsep diri yang berbeda yang nantinya akan berfungsi untuk menggambarkan bagaimana dua set sikap yang berbeda dan berkembang menjadi gaya kepemimpinan dari masing-masing tiap individu. Hal ini menggunakan Leader Motive Profile (LMP) yang dapat menilai konsep diri tiap individu sehingga masuk ke dalam kategori seperti apa.

Menurut kasus diatas Bill termasuk dalam kategori sikap teori x dan memiliki konsep diri yang positif dimana terlihat bahwa Bill adalah seorang pemimpin yang suka memaksa, tidak sabar, selalu mengkritik dan menuntut karyawannya dalam hal kreativitas, pemikiran yang logis, berpengetahuan luas, pantang menyerah. Sifatnya lebih otokratis. Berkonsep diri positif karena sikap Bill yang tegas terhadap karyawan sehingga kedepannya karyawankaryawan tersebut berhasil dan sukses seperti Bill dan kasus diatas terlihat karyawan Bill berhasil dan sukses hingga menjadi jutawan.

 Berbeda dengan Melinda, ia termasuk dalam kategori sikap teori y dan memiliki konsep diri yang positif dimana terlihat bahwa Melinda adalah seorang pemimpin yang biasanya memberikan dan menerima umpan balik secara positif, dan memungkinkan orang lain melakukan pekerjaan dengan cara mereka sendiri. Melinda merupakan seorang perempuan yang bertanggung jawab, penuh kasih sayang, berani mengambil keputusan dalam memecahkan masalah, sehingga ia memiliki pengaruh yang lebih dari Bill dalam yayasan tersebut. Dari hal tersebut maka dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin yang efektif cenderung memiliki sikap dengan teori y dengan konsep diri yang positif.

5.   Apa jenis konsep diri yang Bill dan Melinda Gates memiliki, dan bagaimana hal itu mempengaruhi keberhasilan mereka?

Jawab :

Konsep diri mengacu pada sikap positif atau negative. Pada case diatas, Bill memiliki sikap negatif karena meskipun Bill Gates memiliki kapasitas yang luar biasa untuk bekerja tetapi dia memiliki sikap yang bisa menjadi kasar dan dikenal sebagai bos yang menuntut yang mendorong kreativitas dan mengakui prestasi karyawan. Hal ini membuat karyawan yang bekerja untuk Bill Gates tidak suka terhadap cara dia memimpin dan mengatur organisasi. Kalau Melinda Gates ini memiliki sikap positif yang sangat berbeda dengan sikap Bill. Melinda Gates memiliki sistem pemikiran yang baik dan untuk mencapai tujuan. Dia dikenal sebagai pembangun tim yang kuat, yang berusaha  untuk kolaborasi dalam pengambilan keputusan. Melinda adalah penuh kasih dan menawan. Dia penuh kasih dan tidak takut untuk terlibat saat ia berkeliling dunia untuk membantu memecahkan masalah. Dia memegang bayi AIDS dengan celana kotor dan pasien terhibur ketika ia mengunjungi Ibu Teresa Rumah untuk Sekarat di India. Dia memiliki pengaruh yang lebih dari Bill ketika datang ke investasi aset mereka dalam proyek-proyek amal. Dia peringkat di atas 30 pada 100 Wanita Paling Berpengaruh di Dunia oleh Forbes.

Dengan perbedaan sikap seperti yang dialami Bill Gates dan Melinda Gates, akan menimbulkan perbedaan pendapat sehingga tujuan tidak akan dapat dicapai. Jika mereka memiliki pandangan positif dari diri mereka sebagai orang yang mampu, mereka akan cenderung memiliki kepercayaan diri yang bersifat positif. Dengan itu maka percaya bahwa tujuan yang diinginkan akan berhasil dan mereka dapat menjadi pemimpin yang sukses. 

6.   Apakah Bill Gates etis dalam bisnis di Microsoft? Di tingkat mana perkembangan moralnya? 

Jawab :

Etis, karena bill gates mempunyai  kapasitat kinerja yang sangat tinggi untuk bekerja, maka dari itu karyawan diharapkan untuk menjadi baik-informasi, logis, vokal, dan berkulit tebal. Tim harus mempresentasikan ide mereka pada gates. Selama pertemuan, Gates sering menyela presentasi mempertanyakan fakta dan asumsi. Dia berteriak kritik dan anggota tim tantangan. Anggota tim diharapkan untuk berdiri untuk Gates, memberikan jawaban logis yang baik untuk pertanyaan-pertanyaannya   Tingkat yang perkembangan moral dia di? Cara mendidik para karyawannya untuk menghasilkan kinerja yang sesuai dengan harapan gates